Dohoda uzavřená ve smyslu ustanovení § 49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, je jedním ze způsobů jak ukončit pracovní poměr. Byť se jedná o zjevně nejjednodušší způsob skončení pracovního poměru z pohledu zákonných náležitostí, tak se v praxi velmi často opomíjí vliv takové dohody na poskytování podpory v nezaměstnanosti.
Neuvedení (vážného) důvodu rozvázání pracovního poměru = snížení podpory v nezaměstnanosti
V praxi je zcela běžné, že se v dohodách neuvádí důvod rozvázání pracovního poměru. Uvedení (neuvedení) důvodu má však vliv na poskytování podpory v nezaměstnanosti, resp. její výši. Ustanovení § 50 odst. 3 věta druhá zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, stanoví, že v případě, že uchazeč o zaměstnání ukončil poslední zaměstnání dohodou se zaměstnavatelem bez vážného důvodu, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45%(namísto 65%) průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.
Z pohledu zaměstnanců se tak může jednat o obávané zákonné ustanovení. Právní úpravu týkající se výše podpory v nezaměstnanosti je však nutno vykládat komplexně, je tedy třeba brát v úvahu, že uvedený zákon upravuje „strop“ výše poskytované podpory. Maximální výše podpory je vyjádřena 0,58násobkem průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti. Pobírá-li zaměstnanec vyšší mzdu nebo plat, tak mu nevznikne právo na vyšší podporu nad rámec uvedené „stropu“. Pro příklad ukončení pracovního poměru v roce 2020 lze uvést, že za první až třetí čtvrtletí roku 2019 činila průměrná mzda 33.429,-Kč. Maximální výše podpory činí 19.389,-Kč. Dosahuje-li průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance minimálně 43.086,-Kč, tak je nerozhodné, zda v dohodě bude uveden (vážný) důvod rozvázání pracovního poměru.
Odstupné ve smyslu ust. § 67 zákoníku práce a tzv. jiné odstupné a jejich vliv na odklad vyplácení podpory v nezaměstnanosti
Vliv na odklad vyplácení podpory v nezaměstnanosti má skutečnost, zda bylo zaměstnanci vyplacené odstupné podle ust. § 67 zákoníku práce.
Ustanovení § 67 zákoníku práce stanoví, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné.
Bylo-li zaměstnanci vyplaceno odstupné ve smyslu shora uvedeném, pak se jako uchazeči o zaměstnání podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby (1 – 3 měsíce, popř. 12 měsíců), která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného stanovená jinými právními předpisy (resp. zákoníkem práce). Navýšené odstupné, které zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout, nemá vliv na odklad vyplácení podpory, neboť se vychází z minimální výše odstupného stanoveného jinými právními předpisy.
Součástí obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru, kdy důvodem rozvázání pracovního poměru není důvod uvedený v ust. § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, s nímž je spojeno právo na odstupné, může být dohoda zaměstnance a zaměstnavatele o odstupném i z jiných důvodů, než které jsou uvedeny v ust. § 67 zákoníku práce. K otázce dispozitivnosti tohoto ustanovení se v minulosti vyjádřil Nejvyšší soud v rozhodnutí pod sp. zn. 21 Cdo 732/2011 ze dne 18. 9. 2012. Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí vyjádřil v tom smyslu, že zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou libovolně dohodnout podmínky pro poskytnutí odstupného, avšak za předpokladu, že nárok na odstupné ve smyslu ust. § 67 zákoníku práce zůstane zachován.
Vzhledem ke skutečnosti, že zákon o zaměstnanosti váže odklad výplaty podpory v nezaměstnanosti pouze na ze zákona odvozenou minimální výši odstupného vyplaceného podle jiných právních předpisů (v tomto případě podle zákoníku práce), nemůže mít vliv toto tzv. jiné odstupné na odklad výplaty podpory.
